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HR如何谈薪酬

来源:恒大教育(镇江)中心-镇江会计培训|镇江电脑培训|镇江学历提升|镇江素描培训|镇江专升本|镇江室内设计培训 更新时间:2015/12/9 13:58:13  点击:1422 次
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1.招聘管理类岗位,没有明确给出薪资标准

最好还是向公司具体负责人了解一下薪资的大概范畴,或者可以参考之前同岗位管理者的薪酬水平。如果以上都行不通,可以在面试时,咨询一下应聘者之前的薪酬水平和期望的薪资待遇,并反馈给相关负责人。

2. 应聘者要求的薪资高于能给出的上限,如何进行洽谈?

薪酬谈判要达到两个目标:一是吸引人才;二是保证内部员工的公平,这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判,薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下,结果导致“见光死”的现象,薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了,或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平,但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感,对企业也丧失了原有的信任与信心。薪酬要体现应聘者本身的市场价值,包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强,薪酬水平应相应提高,反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了,看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才,可考虑向领导申请特批待遇。

3.如何巧妙避开薪资话题继续其他面试环节?

薪资话题在面试的过程中本来就是敏感话题,不可能绕开,可以将面试环节分成几轮,初次筛选可以不回答这些问题,待到后面有进一步合作意向时,保留给薪范围上限,告诉下限及中间值,等到最后遇到条件符合招聘要求的人还可以有往上调整的弹性空间。

4. 如何洽谈薪酬?

首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌,这样对公司很不利;其次可以询问应聘者目前或上一份的薪资,而不要直接问应聘者想要的薪资,这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时,容易让对方产生负面影响;第三,不要开门见山地谈薪资的话题,应先对应聘者有足够的了解,如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。

 

 

 

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